S účinností od 1. 8. 2024 byla přijata právní úprava v rámci kolektivního vyjednávání pro případ, že se odborové organizace na kolektivním vyjednávání nedohodnou. Pravidla obsahují vložené odstavce 3 až 7 §24 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Na případě nekonečného kolektivního vyjednávání, trvajícího od 8. listopadu 2024 do jeho ukončení podvodem 15. září 2025, kdy odborová organizace DOSIA označila společné kroky s odborovou organizací SOSaD BUS za nespolupráci a začala spolupracovat se zaměstnavatelem, je možné demonstrovat, že odborová organizace, která byla zaměstnavatelem prohlášena za menší, nemá možnost zákoníkem práce uvedenými body 3 až 5 zabránit podpisu kolektivní smlouvy a nemůže pro to splnit podmínky:
(3) Jestliže se odborové organizace neshodnou ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání na postupu podle odstavce 2, jsou povinny o této skutečnosti zaměstnavatele bez odkladu informovat. Zaměstnavatel je oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, pokud
a) zaměstnavatel po marném uplynutí lhůty určené pro nalezení shody mezi odborovými organizacemi na postupu podle odstavce 2 zveřejnil způsobem u něj obvyklým a dostupným všem zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu,
b) uplynula lhůta 30 dnů od oznámení zaměstnavatele podle písmene a) a
c) zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru neprojeví nesouhlas s postupem uvedeným v oznámení zaměstnavatele způsobem podle odstavce 4.
(4) Kolektivní smlouva podle odstavce 3 nemůže být uzavřena, pokud nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele podle odstavce 3 písm. a) písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy, a toto prohlášení doručí zaměstnavateli.
(5) Jestliže nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ve svém prohlášení podle odstavce 4 určí odborovou organizaci nebo více odborových organizací, s nimiž by měla být uzavřena kolektivní smlouva, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s touto odborovou organizací nebo těmito více odborovými organizacemi.
Strůjci výše uvedených pasáží jsou úplně mimo realitu, vyrobili a zákonodárci schválili totální paskvil. Ve lhůtě 30 dnů nemá možnost údajně menší odborová organizace ani skupina zaměstnanců zajistit jakoukoliv většinu či většinové písemné stanovisko, když neví, kolik to je zaměstnanců, ani kdo to je. Oslovili jsme proto 9. 9. 2025 Ministerstvo práce a sociálních věcí s dotazem, jak postupovat a zajistit seznam zaměstnanců, bez kterého neumíme zaměstnavateli většinu prezentovat ani zajistit. Ke kolektivním smlouvám gesční oddělení kolektivního vyjednávání Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) vydalo 23. 9. 2025 stanovisko, podepsané svým vedoucím JUDr. Janem Váchou, Ph.D., které se hodí přečíst spíše v nějakém zábavném pořadu a ukazuje, že vedoucí oddělení kolektivního vyjednávání by potřeboval praxi a vysvětlit mezi lid, jak naložit s jeho dopisem, který níže uvádíme:
Stěžejní pasáž JUDr. Váchy, Ph.D. stojí za to: „Je otázkou, zda odborová organizace ke své činnosti úplný aktuální seznam zaměstnanců potřebuje. Pokud však odborová organizace k uplatnění svých práv , tj. např. k výkonu práva na stávku podle § 17 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání nebo k postupu podle § 24 zákoníku práce potřebuje znát počet (tj. stav zaměstnanců) nebo strukturu zaměstnanců v členění na zaměstnance v pracovním poměru a ostatní zaměstnance, má zaměstnavatel povinnost s odborovou organizací tyto záležitosti projednat, přičemž by měl respektovat oprávněný zájem odborových organizací a potřebné údaje odborové organizaci poskytnout.“
V případě BusLine KHK zaměstnavatel neposkytnul údaje, ani podle § 280 odst. 1 písm. c) zákoníku práce neprojednal se zaměstnanci nejnovější stav a strukturu zaměstnanců ani jednou za rok a půl, od 7. 3. 2025 za netečného přihlížení Oblastního inspektorátu práce pro Královéhradecký a Pardubický kraj. JUDr. Vácha, Ph.D. : „Odborová organizace by se neměla domáhat od zaměstnavatele poskytnutí informací, které ke své činnosti nepotřebuje a zaměstnavatel takové informace odborové organizaci tedy nemusí neposkytnout.„ Namísto vyjmenování toho, co lze a nelze poskytnout, je to nejapné souvětí chytré horákyně, ale to nejlepší na závěr: „Pokud zaměstnavatel informaci neposkytne, mohou se zástupci zaměstnanců podle § 276 odst. 5 zákoníku práce domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel informaci povinen odborové organizaci poskytnout.“
To je senzace na závěr. Mám do 30 dnů dát dohromady většinu zaměstnanců, MPSV neví jakým způsobem, ale mohu se domáhat soudu poskytnutí informací zaměstnavatelem. JUDr. Vácha, Ph.D. ještě závěrem upozorňuje, že nemá oprávnění podávat závazné výklady právních předpisů ani poskytovat právní služby a odkazuje na informace a poradenství oblastních inspektorátů práce, které říkají to samé, ale odkazují právě na MPSV.
8. ledna 2026 projedná další postup v pokračování kauzy podvodem uzavřené kolektivní smlouvy BusLine KHK na rok 2025 generální rada svazu a výstupem by měl být dopis ministru práce a sociálních věcí s upozorněním na neaplikovatelnost právní úpravy kolektivního vyjednávání současným způsobem, aby diskriminovala odborové organizace a zaměstnance jako v našem případě, kde jde vyjít z judikatury :
Pl. ÚS 83/08
Listina základních práv a svobod ve svém čl. 27 odst. 2 hovoří jednoznačně; jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v podniku nebo v odvětví na úkor jiných je nepřípustné. Zde zakotvené právo není nikterak omezeno ani prováděcím zákonem (srov. čl. 41 odst. 1 Listiny a contrario). Řešení potenciální konfliktní situace, předvídané v § 24 odst. 2 větě druhé zákoníku práce (princip majority, reprezentativnost), nelze tedy z ústavněprávního hlediska akceptovat. Ze základního ústavního principu rovnosti zejména vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody.
V průběhu let byla v České republice snaha „odblokovat“ neshodu odborových organizací. Původně s účinností od 1. 1. 2007 zákoník práce umožňoval, aby v případě, kdy se odborové organizace neshodnou na společném postupu, zaměstnavatel uzavřel kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Tuto možnost ale zrušil svým nálezem ze dne 12. 3. 2008 Ústavní soud (nález byl vyhlášen dne 14. 4. 2008 pod č. 116/2008 Sb.), a to z důvodu rozporu s článkem 27 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, podle něhož je nepřípustné zvýhodňovat některé odborové organizace v podniku nebo v odvětví.
Jindřich Berounský, vedoucí analytického týmu SOSaD
